QVT : Le bien-être au service de la performance

Et si le bien-être des salarié·es devenait le principal levier de performance des entreprises ? En tout cas, de plus en plus d’entreprises à travers le Monde visent à améliorer leur qualité de vie au travail (QVT), en prenant parfois des mesures originales…

 

La « qualité de vie au travail », quèsaco ?

Une définition exigeante pour un concept fondamental.

Un concept simple…

La qualité de vie au travail repose sur un principe très simple : une entreprise qui va bien est une entreprise dans laquelle les salarié·es se sentent bien ! La QVT est donc une démarche qui vise à combiner performance des entreprises et bien-être des salarié·es. Toutefois, il convient de préciser cette définition, car elle peut prêter à confusion.

… Avec quelques subtilités

Ami·es dirigeant·es : La démarche QVT ne consiste pas (uniquement) à améliorer les conditions de travail

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, améliorer la qualité de vie au travail ne se limite pas à prévenir les risques inhérents à l’activité ou l’environnement.C’est aussi améliorer la capacité des salarié·es à s’exprimer et à agir sur le contenu de leur travail. Après tout, ce sont eux·elles qui sont le mieux placés pour parler de ce qu’ils·elles font, pour proposer de nouvelles façons de faire et les tester.

Ami·es salarié·es : La démarche QVT, ne consiste pas (forcément) à négocier son temps de travail

Autre idée préconçue : qualité de vie au travail ne rime automatiquement pas avec aménagement du temps de travail. Ce type d’action est certes bénéfique à l’échelle individuelle, mais la démarche QVT doit profiter à toutes les parties prenantes de l’organisation. Pour améliorer la qualité de vie au travail, on cherche à améliorer ensemble la façon de travailler, c’est bien le travail qui est au cœur de la démarche, pas les à-côtés.

Derrière la tendance QVT se cache un demi-siècle de réflexion

D’après vous, pourquoi le film Les Temps Modernes est-il si populaire ? Parce qu’il est interprété par un comédien talentueux, ou surtout parce qu’il est réalisé par un artiste engagé en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail ? À l’époque du travail à la chaine, les salariés sont éprouvés et démotivés par les tâches élémentaires et répétitives qui leur sont confiées. Ce mal-être physique et psychologique se traduit – au mieux – par l’absentéisme et les arrêts maladie, et par conséquent une baisse de productivité.

 Si le film de Charlie Chaplin était muet, le psychologue et sociologue britannique Eric Trist a su mettre des mots sur ce phénomène.Dans l’atmosphère industrialisée des années 1950, c’est lui qui soumet l’idée que prendre en compte et surtout partager les préoccupations sociales, techniques et économiques au sein de l’entreprise, permet d’améliorer la qualité de vie au travail et de surcroit l’efficacité au travail. Il faut encore attendre 1972 pour employer cette expression. 

En France, la QVT est définie dans l’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, et défendue par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

 

De l’intérêt d’améliorer la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail est un cercle vertueux qui revêt une grande dimension humaine. 

Retenir ses employés, clients et partenaires

Lorsque les salarié·es vivent bien leur travail, ils sont fidèles à leur entreprise. Ils se révèlent aussi plus efficaces dans l’exercice de leurs fonctions. Par répercussion, l’entreprise accroit la qualité de ses produits et services au bénéfice de sa relation avec les tiers.

Attirer des candidats

Les nouvelles générations d’actifs sont plus exigeantes en ce qui concerne leur qualité de vie au travail. Afficher fièrement sa démarche QVT, c’est développer sa marque employeur, se distinguer des concurrents, et augmenter ses chances de recruter les talents de demain.

A contrario, l’inaction peut coûter cher 

Même une entreprise d’apparence saine, peut souffrir plus tard des conséquences d’une mauvaise qualité de vie au travail (stress, burnout…). Or, les salarié·es ne s’expriment pas toujours de manière explicite ni spontanée. Le rôle du leader est justement de connaitre, prévoir et éventuellement stimuler les besoins de ses équipes. C’est à lui d’assurer la conduite du changement, éventuellement épaulé par un manager de proximité.

 

Des approches et pratiques différentes à travers le Monde

Au croisement des pensées américaine et européenne, la France construit son approche QVT.

Les Américains évoluent en « solo »

Historiquement, les américains ont une approche individuelle de la QVT. Ils accordent une grande importance au développement personnel. Le·La salarié·e peut concevoir son poste comme il l’entend, et s’il peut répondre à ses propres besoins, comme le fait d’être autonome et responsable, alors il peut répondre à ceux de l’entreprise.

À titre d’exemple, chez l’entreprise de transformation de tomates » Morning Star », les salarié·es fixent eux-mêmes leurs objectifs de production ou de rentabilité, et les rédigent dans une « lettre d’entente » consultable par tous les salarié·es. Ils ont donc tout intérêt à respecter leurs engagements ; et ça marche, puisqu’ils ont même tendance à les dépasser.

Les Européens la jouent « collectif »

Contrairement aux étatsuniens, les européens et plus particulièrement les scandinaves ont une approche collective de la QVT. En effet, c’est en groupe que les salarié·es travaillent et participent aux décisions opérationnelles ou stratégiques de l’entreprise. Mais la notion de collectif se rapporte également au sport. En Suède par exemple, l’entreprise publique de distribution de l’eau Kalmar Vatten a rendu le sport obligatoire au travail. Une idée simple et pourtant effective puisque l’activité physique et sportive (APS) améliore l’hygiène de vie, l’intégration et l’esprit d’équipe des collaborateurs quand elle est pratiquée dans le cadre professionnel.

Les Français s’inspirent et innovent 

Les Français, quant à eux, combinent l’approche étasunienne et européenne : « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salarié·e·s en tant que personnes ».

Un parfait exemple en serait CopenTeam, une solution 100% française qui performe le collectif.

Sur l’application web CopenTeam, les salarié·es partagent leurs activités extra-professionnelles en échange d’offres partenaires. Ils se connaissent mieux, se valorisent, se passionnent. Pour le·la dirigeant·e, la cohésion et la communication interne se renforcent. Tout le monde y gagne !

La France est une terre d’innovation ; pourquoi ne pas se servir de ces nouveaux outils pour atteindre ses objectifs ?

 

Vous aussi, lancez-vous !

Vous l’aurez compris, le concept de QVT n’est pas une technique d’apparat, mais un réel atout pour toutes les parties prenantes et l’avenir d’une entreprise. Que vous soyez dirigeant·e, DRH, Responsable RSE, Chief Happiness Officer ou même salarié·e, vous pouvez instiguer cette démarche.

L’Anact propose justement une courte vidéo pour apprendre à concevoir et piloter une démarche QVT en 4 étapes clefs. Vous pouvez également vous inspirer des exemples d’application cités plus haut.

Vous êtes déjà en process au sein de votre organisation ? Partagez votre expérience en commentaires !